عوامل موثر بر تحول سازمانی


تمامی حقوق برایمحفوظ می باشد.

تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه‌ای کارکنان( مورد مطالعه: بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران )

یادگیری سازمانی مهمترین سرمایه برای تسهیل توسعه حرفه‌ای کارکنان و نیز تحول سازمانی محسوب می شود. هدف پژوهش؛ بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه‌ای کارکنان در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. روش پژوهش توصیفی- کاربردی و از نوع معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری کلیه مدیران و کارشناسان مدیریتی سطوح بالای بانک مرکزی و سازمانهای تابعه(429 نفر) که از میان آنها 203 نفر نمونه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی(عزیزی؛ 1393)، تحول سازمانی(جان گاتر و پیتر دراکر؛2005) و توسعه حرفه‌ای کارکنان(لانگ و همکاران؛2015) استفاده شد که روایی آن از طریق روایی صوری و پایایی توسط آلفای کرونباخ (یادگیری سازمانی:95/0، تحول سازمانی:92/0، توسعه حرفه‌ای کارکنان:88/0) ارزیابی گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS تحلیل شدند. نتایج نشان داد یادگیری سازمانی بر توسعه حرفه‌ای کارکنان و تحول سازمانی تأثیر مستقیم داشته و توسعه حرفه‌ای کارکنان در رابطه بین یادگیری سازمانی و تحول سازمانی نقش میانجی معناداری دارد.

Organizational learning is the most important asset to facilitate the professional development of employees as well as organizational transformation. Purpose of the research; Investigating the effect of organizational learning on organizational change with regard to the mediating role of professional development of employees in the Central Bank of the Islamic Republic of Iran. The research method is descriptive-applied and structural equations. Statistical population of all managers and management experts of high levels of the Central Bank and its affiliated organizations (429 people) from which 203 people were selected by simple random sampling. The standard questionnaire of organizational learning (Azizi; 2014), organizational transformation (John Gutter and Peter Drucker; 2005) and staff professional development (Long et al., 2015) were used to collect data. Its validity was assessed through face validity and reliability by Cronbach's alpha (organizational learning: 0.95, organizational transformation: 0.92, staff professional development: 0.88). Data were analyzed using SPSS and AMOS software. The results showed that organizational learning has a direct effect on staff professional development and organizational change and staff professional development has a significant mediating role in the relationship between organizational learning and organizational change.

1- نظری، حمید(1396). چالش تحول اداری جهت استقرار سامانه‌های مدیریت در شهرداری تهران. شبان، 20، 23-28.

2- Filho, Leal, W., & Raath, S.(2018). The role of transformation in learning and education for sustainability. Journal of cleaner production,199, 286- 295.
3- Janežič, M., Dimovski, V.(2018). Modeling a learning organization using a molecular network framework. Computers & Education, 118, 56-69.
4- Insulander, E., Brehmer, D., Ryve, A. (2019). Teacher agency in professional development programmes–A case study of professional development material and collegial discussion. Learning, Culture and Social Interaction, 23, 100330.
5- Tim, Y., Hallikainen, P., & Pan, S. L.(2018). Actualizing business analytics for organizational transformation: A case study of Rovio Entertainment. European Journal of Operational Research.
6- Khan, M.(2019). Knowledge, skills and organizational capabilities for structural transformation. Structural Change and Economic Dynamics, 48, 42-52.
7- Nicolletti, M., Lutti, N., Souza, R., & Pagotto, L.(2019). Social and organizational learning in the adaptation to the process of climate change: The case of a Brazilian thermoplastic resins and petrochemical company. Journal of Cleaner Production, 226, 748-758.
8- Broekema, W., Porth, J., Steen, T., & Torenvlied, R. (2019). Public leaders’ organizational learning orientations in the wake of a crisis and the role of public service motivation. Safety science, 113, 200-209.
9- جوهج، ماری(۱۳۹۳). نظریه سازمان. مترجم: دانایی‌فرد، حسن، تهران: انتشارات کتاب مهربان.
10- شریعتی، مسعود؛ محمدی مقدم، يوسف و باقریان، محمدرضا (1396). تأثیر سبک رهبری تحول‌آفرین بر صمیمیت سازمانی (موردمطالعه: سازمان عقیدتی سیاسی ناجا). بصیرت و تربیت اسلامی، 41، 114-132.
11- Ali, S., Peters, L. D., Khan, I. U., Ali, W., & Saif, N.(2019). Organizational Learning and Hotel Performance: The Role of Capabilities’ Hierarchy. International Journal of Hospitality Management, 102349.
12- Khan, N. A., & Khan, A. N.(2019). What followers are saying about transformational leaders fostering employee innovation via organisational learning, knowledge sharing and social media use in public organisations?. Government Information Quarterly.
13- Tortorella, G. L., Vergara, A. M. C., Garza-Reyes, J. A., & Sawhney, R. (2020). Organizational learning paths based upon industry 4.0 adoption: An empirical study with Brazilian manufacturers. International Journal of Production Economics, 219, 284-294
14- Ingwu, J. A., Efekalam, J., Nwaneri, A., Ohaeri, B., Israel, C., Chikeme, P., & Madu, O. (2019). Perception Towards Mandatory Continuing Professional Development Programme Among Nurses Working at University of Nigeria Teaching Hospital, Enugu-Nigeria. International Journal of Africa Nursing Sciences, 100169.
15- ذاکری، شه پری(1395). بررسی رابطه بین ابعاد یادگیری سازمانی و درجه بلوغ سازمانی کارکنان مدیریت آموزش‌وپرورش شهرستان میناب. تحقیقات جدید در علوم انسانی، 7، ص 185-202.
16- قلعه نوی، مریم؛ عبدی، فرشید و خلیلی دامغانی، کاوه (1396). آینده‌نگاری «واگذاری فرآیندهای صدور مجوزهای ساختمانی در شهرداری‌های ایران» با استفاده از «تصمیم‌گیری چند معیاره مبتنی بر چهارچوب کارت امتیازی متوازن». آینده‌پژوهی مدیریت، 108، 51-73.
17- Horn, K., Pilkington, L., & Hooten, P. (2019). Pediatric staff nurses' conceptualizations of professional development. Journal of pediatric nursing, 45, 51-56.
18- Qian, C., Zhang, Y.(2019). Evolution of a self-organizing manufacturing network with homophily and heterophily. Procedia CIRP, 83, 800-804.
19- Hopia, H., Miettinen, S., Miettinen, M., & Heino-Tolonen, T. (2019). The voice of paediatric oncology nurses: A longitudinal diary study of professional development. European Journal of Oncology Nursing, 42, 28-35.
20- Khan, M. H. (2019). Knowledge, skills and organizational capabilities for structural transformation. Structural Change and Economic Dynamics, 48, 42-52.
21- Zhao, G., Yang, X., Long, T., & Zhao, R. (2019). Teachers' perceived professional development in a multi-regional community of practice: Effects of beliefs and engagement. Learning, Culture and Social Interaction, 23, 100347.
22- Edward, K. L., Walpole, L., Lambert, G., Phillips, M. S., Gow, J., Morrow, J., . & Hiller, J. (عوامل موثر بر تحول سازمانی 2019). The influence of hospital location and ‘level of care’on continuing professional development. Nurse Education in Practice, 102634.
23- Angelo Kinicki.Mel Fugate.(2016). Organizational Behavior: A Practical, Problem-Solving Approach. Published by McGraw-Hill Education.
24- Binti, Ahmad.(2017). The Relationship between Transformational leadership characteristic and succession planning program in The Malaysian public sector. International Journal of Asian Social Science. 7(1).
25- دیزجی، منیره؛ و کتابفروش بدری، آرش (1393). بررسی آثار توسعه انسانی بر بهره‌وری نیروی کار در کشورهای منتخب OECD. مدیریت بهره‌وری، ش31، 125-140.
26- صفاری زنجانی، ناصر؛ کاظم‌زاده بیطالی، مهدی؛ حسنی، محمد و نماز پور، منصوره (1396). رابطه بین توسعه حرفه‌ای کارکنان با خودکارآمدی آنان و نوع قدرت مدیران در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه. خط‌مشی گذاری عمومی در مدیریت، 27، 1-12.
27- Horn, K., Pilkington, L., & Hooten, P. (2019). Pediatric staff nurses' conceptualizations of professional development. Journal of pediatric nursing, 45, 51-56.
28- Edward, K. L., Walpole, L., Lambert, G., Phillips, M. S., Gow, J., Morrow, J., . & Hiller, J. (2019). The influence of hospital location and ‘level of care’on continuing professional development. Nurse Education in Practice, 102634.
29- Galiani, S., Torre, I., & Torrens, G. (2019). International organizations and the political economy of reforms. Journal of International Economics, 121, 103249.
30- احمدی، حامد؛ قنبری، الهام؛ خراسانی کیاسری، سیدمحمود و رحمانی، فاطمه (1398). امکان‌سنجی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر توسعه یادگیری الکترونیکی در آموزش عالی با رویکرد تصمیم‌گیری چند معیاره فازی. فناوری پژوهش، 3.
31- خان عزیزی، محمد، طالع پسند، سیاوش.(1396). رابطه راهبردهای مدیریت دانش با ظرفیت‌های یادگیری فردی و سازمانی. پژوهش در نظامهای آموزشی، دوره 11، شماره 37، تابستان 1396، صفحه 111-130
32- رجبی، مريم؛ حسنی، محمد و مهاجران، بهناز (1395). بررسی نقش فعالیت‌های توسعه منابع انسانی بر نوآوری کارکنان با آزمون نقش میانجی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، 3، 151-178.
33- وفایی، ندا و قربانی، رضا (1394). امکان‌سنجی پیاده‌سازی یادگیری سازمانی کارکنان در دانشگاه افسری امام علی (ع). مدیریت نظامی، 57، 102-122.
34- غفوریان شاگردی، امیر؛ فیض پور، مجید و بهبودی، امید (1394). رابطه رهبری تحول‌آفرین و عملکرد سازمانی: بررسی نقش تعدیلگری یادگیری سازمانی. مدیریت فردا، 44، 105-116.
35- عسگری، ناصر؛ زارع پور نصیرآبادی، فضل‌الله و رزاقی، رویا (1393). نقش رهبری تحول‌گرا در توسعه‌ی یادگیری سازمانی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، شماره 16، 99-122.
36- Sousa, M. J., & Rocha, Á. (2019). Digital learning: Developing skills for digital transformation of organizations. Future Generation Computer Systems, 91, 327-334.
37- Schalock, R. L., Verdugo, M. A., & van Loon, J. (2018). Understanding organization transformation in evaluation and program planning. Evaluation and program planning, 67, 53-60.
37- ایران نژادپاریزی، مهدی.(1393). اصول پایان نامه نویسی. تهران: نشر مدیران.


مقاله مدیریت تحول

مقاله مدیریت تحول

مقاله مدیریت تحول یک مقاله کارآمد ودقیق به‌همراه منابع و مآخذ است. این مقاله بصورت WORD و قابل ویرایش تنظیم شده و برای سهولت بیشتر در استفاده نسخه PDF هم برای دانلود اضافه شده است. در ادامه بخشی از این مقاله را مشاهده می‌کنید.

پیشتر مقالاتی در باره مدیریت منتشر کردیم که می‌توانید از اینجا لیست و توضیحات آن‌ها را مشاهده بفرمایید.

مدیریت و رهبری تحول

چکیده: تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد.

در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است.

در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهـسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.

واژگان کلیدی: مدیریت، رهبری تحول، سازمان

مقدمه

در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و … در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(۱( چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،۱۳۷۳, ۵۰۰(. مقاله مدیریت و رهبری تحول

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود بفرمایید.

مفاهیم تغییر و نوآوری

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،۱۳۷۷،۲۶(.

«مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است.

واژه تطبیق رابه نوآوری ترجیح می دهد واز این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند(شیرازی۱۳۷۳، ۲۹۲).عوامل موثر بر تحول سازمانی

مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، ۱۳۷۰، ص ۳۳۰(.

با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.

دیدگاه صاحبنظران

به طورکلی سازمانهای نوآور سازمانهایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارتهای رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده، در شکل و نحوه تولیدات خود تجدیدنظر کرده و خود را متحول می سازند.

درهمین عوامل موثر بر تحول سازمانی رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، ۱۳۸۰، ۵۱(،

«فایول» تغییر و نوآوری را یکی از اصول ۱۴ گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷، ص پیشگفتار(.

«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،۱۳۷۸،صص۱۱۷-۱۱۶(. در همین راستا می توان چنین نتیجه گیری کرد که سازمانهای خلاق و نوآور سازمانهایی همواره یادگیرنده هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است (نژاد ایرانی به نقل از کونر، ۱۹۹۲، ۹۰(. مقاله مدیریت و رهبری تحول

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود بفرمایید.

سطوح ایجاد تغییر در انسانها

به طور کلی تغییرات در رفتار انسان در چهار سطح زیر طبقه بندی می‌شوند:

۱-تغییرات در معرفت

۲- تغییرات در نگرش یا گرایش

۳ – تغییرات در رفتار

۴-تغییرات در رفتار گروهی.

رابطه زمانی و دشواری هر یک از این چهار مورد در شکل شماره یک نشان داده شده است:

آسانترین نوع تغییر، ایجاد تغییر دردانش و معرفت است.تغییر در نگرش بعد از آن قرارمی گیرد.

نگرش از اینکه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می کند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است، لکن ایجاد تغییر در عملکرد گروهی یا سازمانی ازآنجایی که به تغییر در عادات،آداب و سنتها مربوط است، دشوارترین وزمانگیرترین تغییرات است. با وجود این، هر چند در سازمانها از بین سطوح تغییر،سطوح آخر یعنی تغییرات در رفتار فردی و گروهی اهمیت بیشتری دارند اما لازمه تغییرات اساسی در رفتار فردی و گروهی ایجاد تغییرات در دانشها و به ویژه نگرشهای افراد است.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود بفرمایید.

عوامل تسهیل کننده فرایند نوآوری

با اینکه نتیجه نوآوری وتغییر موفقیت‌آمیز، تکامل است اما علی رغم اهمیت آن در فرایند رشد وتوسعه تمدن بشری ،تغییر در فعالیتهای انسانی به سادگی صورت نمی‌گیرد.از آنجایی که شناسایی عوامل تسهیل کننده تحولات سازمانی و همچنین موانع و عوامل مقاومت کننده در برابر آن ، می تواند در هدایت و مدیریت صحیح و اصولی فرایند نوآوریها و تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد،در این بخش به عوامل تسهیل و تقویت کننده نوآوریها و تغییرات سازمانی، از دیدگاههای صاحبنظران مختلف پرداخته می شود. مقاله مدیریت و رهبری تحول

theahf

استراتژی تغییر و نقش آن در مدیریت منابع انسانی

استراتژی تغییر عوامل موثر بر تحول سازمانی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی

تعریف :
استراتژی تغییر آن دسته از الگوهایی است كه عملاً تغییر و تحول موردنظر را در زمینه معین به وجـــود می آورند. هدف این استراتژی ها بیشتردگرگون ساختن ساختار فرایندها و مجموعه ارتباطات روابط تشكیلاتی سازمانی جهت جایگزین كردن شیوه ای نوین در اداره امور سازمان است.

تغییر و تحولات به دو دسته تقسیم میشوند :

دسته اول: تغییر و تحولات برنامه ریزی شده یا ابتکاری که انسان با توجه به پیش شرط ذهنی و به منظور رفع نیازی و یا حل مشکلی و یا استفاده از فرصتی مناسب لزوم تغییر را دیده آنرا طراحی و به مورد اجرا می گذارد .

دسته دوم: تغییرات برنامه ریزی نشده یا اتفاقی که در اینجا احساس نیاز به تغییر توسط فرد صورت نمی پذیرد . بلکه فرد یا سازمان دیگری آنرا احساس کرده و تغییری را ایجاد نموده که امواج آن بطور اتفاقی ما را مجبور به تغییر می نماید .

فرآیند تحول در سازمان :

گامها یا قدمهایی که بمنظور ایجاد تحول در سازمانهای امروزی توصیه شده دارای نقاط اشتراک و افتراقی میباشد اما یکی از بهترین مدلها در این زمینه تلفیقی است از نظریات (جان گاتر و پیتر دراکر) که در ذیل به آن اشاره میکنیم :

قدم اول: ایجاد جو و احساسی از ضرورت و فوریت تغییر

معمولا این احساس با استفاده از دو دسته اطلاعات زیر بدست می آید :

الف) بررسی شرایط محیطی و واقعیتهای موجود در آن .

ب) شناسائی مسایل و بحرانها و تجزیه و تحلیل توان بالقوه و فرصتهای احتمالی آینده . در این قدم بایستی هم ضرورت تغییر را بسنجیم و هم آنرا درمقایسه با سایر تغییرات اولویت بندی نمائیم .

قدم دوم: تشکیل ائتلافی قدرتمند برای راهبری تحول

از آنجائی که هرگونه تحولی در سازمان بایستی توسط افراد صورت بپذیرد مشارکت آنها در ایجاد ائتلافی قدرتمند ضروری است. بدین منظور دو کار را بایستی انجام داد :

الف ) ایجاد گروهی متشکل از مدیران و کارکنان با قدرت و اختیارات کافی بمنظور هدایت همه جانبه فرآیند تغییر یا تحول.

ب) تشویق افراد به همکاری باهم در قالب یک تیم منسجم ( هدایت من ها جهت ایجاد یک ما(.

قدم سوم: تدوین و ارائه یک دیدگاه واحد

برای هرگونه تحول نقطه استراتژیکی باید هدفگذاری شود این نقطه بایستی مافوق اهداف فعلی بوده و از آنجائی که تغییر ما بایستی ارزشی باشد غالباً یک دیدگاه یا بینش مشترک منبعث از فرهنگ سازمانی برای آینده تصویر میشود و بدین منظور بایستی :

الف) پس از تحلیل محیط خارجی و داخلی سازمان و کسب نظرات همه افراد این دیدگاه یا بینش را بیابیم .

ب) استراتژیهای نیل به این بینش را طراحی نمائیم .

قدم چهارم: ابلاغ بینش مشترک به کل سازمان

از آنجائی که سازمانهای فعلی گسترده و پیچیده میباشند اعلام یک دیدگاه مشترک به راحتی گذشته نیست لذا :

الف) با استفاده از سیستمهای اطلاعاتی و پیام رسانی بینش فوق الذکر و استراتژیهای نوین آنرا که منبعث از نظرات خود افراد بوده باطلاع آنان میرسانیم .

ب) آموزشهای لازم برای یافتن الگوها، روشها و رفتارهای نوین بایستی به افراد داده شود تا ضمن متحول کردن آنها زمینه را آماده تحول سازمانی نماید .

قدم پنجم: اعطای قدرت به افراد جهت حرکت بسوی بینش مشترک

با توجه به اینکه سازمانها خواه یا ناخواه در مسیر تحول با موانع و محدودیتهائی مواجه هستند برای غلبه بر آنها توان یک مدیر کافی نیست و برای استفاده از توان سایر افراد نیز باید بدانها قدرت و اختیار لازم داده شود تا ضمن رفع موانع، مقدمات تغییر را فراهم و ایده های نوین را جایگزین ایده های قدیمی نماید بدین منظور بایستی :

الف) موانع تحول پیش بینی شده و در هر محدوده ای به کارکنان مجوز تصمیم گیری داده شود .

ب) سیستمها یا ساختارهائی که باعث تضعیف تحول میشوند شناسائی گردند .

ج) برای اصلاح سیستمهای بیمار ، افراد به (ارائه ایده های نوین، ریسک پذیری و مشارکت جمعی) تشویق شوند .

قدم ششم: برنامه ریزی تحول

برخلاف تصور عامه که برای نشان دادن علاقه خود به تحول صحبت از برنامه های بلندمدت مینمایند تحقیقات نشان میدهند که برنامه های بلند مدت خود نیز بایستی دارای یک سری دستاوردهای کوتاه مدت باشد تا در هر مقطعی از تحول هم افراد را هدایت و هم آنها را برای ادامه مسیر تشویق نمایند. بدین منظور بایستی :

الف) برنامه های بلندمدتی متشکل از تعدادی برنامه های کوتاه مدت جهت کسب پیشرفتهائی در عملکرد سازمانی تنظیم شود .

ب) برنامه های تنظیمی قدم به قدم پیاده شود .

ج) افراد و واحدهائی که در اجرای این برنامه ها و کسب پیشرفتها موفق تر و مؤثرتر بوده اند شناسائی و به آنها جایزه (مادی– معنوی) داده شود .

قدم هفتم: تلفیق پیشرفتهای منطقی و ایجاد تحولات بیشتر

با توجه به اینکه نگرش کارگرا (ارزیابی موفقیت تحول در پایان کار) جای خود را به تحولات نتیجه گرا داده است. اولاً: بایستی در مسیر تحول مقاطعی برای ارزیابی در نظر گرفته شود تا موفقیتها و یا عدم موفقیت افراد را بدانها گوشزد نماید .

ثانیاً: در هر مقطع مشاوره ها و راهنمائیهایی در نظر گرفته شود تا ضمن آگاهی دادن به افراد از بروز انحراف و خطا جلوگیر ی نماید. بدین منظور پیشنهاداتی ذکر شده که در ذیل بدانها اشاره میکنیم :

الف) استخدام، ارتقا یا بازآموزی کارکنانی که از اجرای بینش بر می آیند .

ب) تجدید حیات فرآیند تحول از طریق پروژه های جدید موضوعات نوین و عوامل تازه نفس تحول ساز.

ج) استفاده از اعتبار کسب شده برای تغییرات بدست آمده در هر مقطعی از تحول که منطبق با تحول باشد .

قدم هشتم: نهادینه کردن نوآوریها و تحولات بدست آمده

همانطور که مدایند نهادینه کردن یعنی قرار دادن تحول بدست آمده در بستر فرهنگی که در واقع در نهاد افراد جای گیرد نه طوی که چنان ثابت شود که تغییر نکند و نه چنانکه با هر تلنگری از جای خود تکان بخورد . بدین منظور بایستی نتایج بدست آمده از تحول را اولاً : مستند نموده و دقیقاً ارتباط بین رفتارهای جدید و موفقیتهای سازمان را تشریح نمائیم . ثانیاً : با وسایلی همچون آموزش کارکنان و توسعه مدیریت تضمینی برای موفقیتهای آتی ایجاد نمائیم .

سطوح تغییر و تحول :

برای شناخت دقیق تغییر و تحولات بایستی محیط داخلی و محیط خارجی سازمان را شکافته و تحلیل کنیم بطور کلی سه محیط برای یک سازمان تصویر مینمایند :

شامل مولفه هائی است که میزان کارآئی و اثربخشی سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد که این مولفه ها طبق نظریه هارولد لویت عبارتند از: ساختار سازمانی، تکنولوژی سازمانی، وظایف و کارکردها و نیروهای انسانی (تصمیم گیرنده ها و مجریان) هرگونه تغییری که در یک یا چند مورد از موارد ذکر شده اعمال گردد بدان تغییر و تحول سازمانی گویند .

شامل آندسته از محیط خارجی میگردد که بطور مستقیم بر محیط داخلی سازمان و روند حرکت آن اثر میگذارد. بر حسب اینکه سازمان ما تولید کننده محصول و یا ارائه کننده خدمتی باشد میتوان از نمونه محیط میانی آن به (شرکاء، سهامداران، رقبا، تولید کننده ها، تجهیز کننده ها، عرضه کننده خدمات و مشتریان) اشاره کرد. که تغییرات آنرا به لحاظ استراتژیک بودن رفتارشان برای سازمان تغییرات استراتژیک گویند .

کلیه متغیرها و مولفه های موجود در جامعه را در بر میگیرد که شامل متغیرهای اجتماعی، سیاسی، حقوقی، نظامی، اقتصادی، زیست محیطی و جغرافیایی می گردد. به لحاظ عمومیت متغیرهای اجتماعی و نیاز به کلان نگری در تغییرات آنها تغییر و تحول هر یک از متغیرها را تغییرات کلان یا مدیریت عمومی جامعه گویند .

استراتژیهای تغییر و تحول سازمانی :

هرگونه تغییر و تحولی در سازمان بمنظور تامین سلامت سازمانی و افزودن بر کارآئی و اثربخشی سازمان صورت می پذیرد. متغیرهای اثربخشی چهار دسته اند فلذا استراتژیهای تحول نیز به چهار دسته زیر تقسیم می شوند.

۱- استراتژی تغییر تکنولوژی :

به لحاظ تنوع پذیری و رشد روز افزون تکنولوژی در جوامع امروزی پیش بینی تغییر و تحولات در زمینه گسترش بهره برداری از آن در آینده مشکل است اما امروزه شاهد هستیم که بسیاری از سازمانها سعی دارند با استفاده از تکنولوژیهای نوین، سیستمها و روشهای کاری خود را بهبود بخشند به عبارتی لزوم تغییر در تکنولوژی از آنجا نشات می گیرد که هر سازمانی برای نیل به اهدافش نیاز به ابزار، وسایل و ماشین آلاتی میباشد که از یک سو این ماشین آلات بعد از یک برهه زمانی بازدهی و کارآئی خود را از دست میدهند و از سوی دیگر با نوآوریهائی که صورت میگیرد دستگاهها و ماشین آلات پیچیده تری به بازار عرضه میگردد و در این میان سازمانها بمنظور به روز و بهنگام نگه داشتن خودشان از این تکنولوژیها بهره می برند که تا شاید کارآئی و اثربخشی خودشان را بهبود بخشند.

۲- استراتژی تغییر ساختار :

یکی از عوامل بسیار موثر در کارآئی یا عدم کارآئی یک سازمان ساختار آن سازمان میباشد که متشکل از تشکیلات و روشها است. فلذا برای بهبود کارآئی و اثربخشی سازمان زمانی که مشکل در ساختار آن باشد میتوان از این استراتژی بهره برد از آنجائی که ساختار سازمانی متاثر از عواملی همچون ارتباطات، اندازه سازمان، پیچیدگی سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و عدم تمرکز میباشد. لذا اعمال تغییر در آن لزوم هر یک از عوامل فوق را در پی خواهد داشت .

۳- استراتژی تغییر وظایف :

گاهاً مشاهده میشود که علت عدم آگاهی یک سازمان در ترکیب مشاغل و نحوه طراحی آن نهفته است فلذا با استفاده از این استراتژی ها میتوانیم به واسطه روشهائی همچون «تجزیه و تحلیل مجدد مشاغل» طراحی مجدد مشاغل و ارزیابی های دوره ای مشاغل سازمان وظایف و کارکردها را در راستای بهبود کارآئی و انطباق مناسب بین مشاغل و با شاغلین و سازمان تغییراتی را اعمال نمائیم .

۴- استراتژی تغییر نیروی انسانی :

نیروی انسانی بعنوان استراتژیک ترین و حساس ترین منبع عوامل موثر بر تحول سازمانی سازمان پیش از سایر عوامل در بالا یا پائین بودن کارآئی و اثربخشی سازمان دخیل میباشد. فلذا هرگاه نیاز به تغییر در افراد باشد، ابتدا بایستی سطح این نیاز را تعیین نمود، سپس تغییرات مورد نظر در آن سطح را اعمال کرد. این سطوح عبارتند از :

الف( تغییر در دانش: در این سطح از افراد میخواهیم که مقالات، جزوات و یا کتابهائی را مطالعه کرده و دوره های تخصصی را در مراکز آموزشی بگذرانند .

ب( تغییر در نگرش: بدین منظور از افراد میخواهیم با مشارکت در گروهها به اصلاح نگرشهای خود پرداخته و به نوعی بر میزان بینش و بصیرت خود در عمل بیفزایند .

ج( تغییر رفتاری فردی: در این سطح رفتار افراد از جنبه های تفاوتهای فردی، شخصیت، ادراک، انگیزش، انتظار و… تحلیل شده سپس با استفاده از تئوریهای کاربردی روانشناسی و سایر علوم رفتاری تغییر مورد نظر در رفتار فردی صورت می پذیرد .

د( تغییر رفتار گروهی و سازمانی: هرگاه نیاز به تغییر رفتار افراد در داخل گروهها و اجتماعات مختلف مورد نظر باشد با استفاده از فنون روانشناسی، جامعه شناسی و سایر علوم اجتماعی از طریق افزودن بر تعاون، همنوائی و انسجام گروهی از یک سو و کاستن از تنش، تعارض و اختلافات گروهی، از سوی دیگر رفتار افراد را متاثر از رفتار گروه یا سازمانی که عضویت آن را دارد تغییر میدهیم .

عوامل موثر بر تحول سازمانی

  • خرید از سایت بسیار آسان و راحت می باشد.
  • در مرحله اول انتخاب مقاله.
  • در مرحله دوم پرداخت بصورت آنلاین از طریق اینترنت.
  • مرحله سوم دانلود مقاله پس از خرید به صورت خودکار(لینک دانلود پس از پرداخت عوامل موثر بر تحول سازمانی بالا میاید) نکته مهم برای پیگری یاداشت کردن شماره تراکنش می باشد.

جستجو پیشرفته

نوشته‌های تازه

  • تحقیق روش های آشکارسازی متمرکز در سیستم های چندکاربره
  • تحقیق داده کاوی و تکنیک ها و روشهای آن
  • تحقیق سیستم تعبیه شده و لزوم استفاده از سیستمهای برداشتگر انرژی در آن
  • تحقیق شبکه روی تراشه ، معماری و مسئله نگاشت در آن
  • تحقیق مسائل بهینه سازی و بهینه سازی ترکیبی و روشهای حل مسائل آن

بایگانی

دسته‌ها

آخرین بروز رسانی

    شنبه, ۲۱ آبان , ۱۴۰۱

اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران

payandaneshjo.ir

تمامی حقوق برایمحفوظ می باشد.

مقاله مدیریت تحول

مقاله مدیریت تحول

مقاله مدیریت تحول یک مقاله کارآمد ودقیق به‌همراه منابع و مآخذ است. این مقاله بصورت WORD و قابل ویرایش تنظیم شده و برای سهولت بیشتر در استفاده نسخه PDF هم برای دانلود اضافه شده است. در ادامه بخشی از این مقاله را مشاهده می‌کنید.

پیشتر مقالاتی در باره مدیریت منتشر کردیم که می‌توانید از اینجا لیست و توضیحات آن‌ها را مشاهده بفرمایید.

مدیریت و رهبری تحول

چکیده: تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد.

در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است.

در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهـسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.

واژگان کلیدی: مدیریت، رهبری تحول، سازمان

مقدمه

در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و … در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(۱( چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،۱۳۷۳, ۵۰۰(. مقاله مدیریت و رهبری تحول

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود بفرمایید.

مفاهیم تغییر و نوآوری

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،۱۳۷۷،۲۶(.

«مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است.

واژه تطبیق رابه نوآوری ترجیح می دهد واز این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند(شیرازی۱۳۷۳، ۲۹۲).

مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، ۱۳۷۰، ص ۳۳۰(.

با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.

دیدگاه صاحبنظران

به طورکلی سازمانهای نوآور سازمانهایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارتهای رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده، در شکل و نحوه عوامل موثر بر تحول سازمانی تولیدات خود تجدیدنظر کرده و خود را متحول می سازند.

درهمین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، ۱۳۸۰، ۵۱(،

«فایول» تغییر و نوآوری را یکی از اصول ۱۴ گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷، ص پیشگفتار(.

«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،۱۳۷۸،صص۱۱۷-۱۱۶(. در همین راستا می توان چنین نتیجه گیری کرد که سازمانهای خلاق و نوآور سازمانهایی همواره یادگیرنده هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است (نژاد ایرانی به نقل از کونر، ۱۹۹۲، ۹۰(. مقاله مدیریت و رهبری تحول

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود بفرمایید.

سطوح ایجاد تغییر در انسانها

به طور کلی تغییرات در رفتار انسان در چهار سطح زیر طبقه بندی می‌شوند:

۱-تغییرات در معرفت

۲- تغییرات در نگرش یا گرایش

۳ – تغییرات در رفتار

۴-تغییرات در رفتار گروهی.

رابطه زمانی و دشواری هر یک از این چهار مورد در شکل شماره یک نشان داده شده است:

آسانترین نوع تغییر، ایجاد تغییر دردانش و معرفت است.تغییر در نگرش بعد از آن قرارمی گیرد.

نگرش از اینکه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می کند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است، لکن ایجاد تغییر در عملکرد گروهی یا سازمانی ازآنجایی که به تغییر در عادات،آداب و سنتها مربوط است، دشوارترین وزمانگیرترین تغییرات است. با وجود این، هر چند در سازمانها از بین سطوح تغییر،سطوح آخر یعنی تغییرات در رفتار فردی و گروهی اهمیت بیشتری دارند اما لازمه تغییرات اساسی در رفتار فردی و گروهی ایجاد تغییرات در دانشها و به ویژه نگرشهای افراد است.

برای مطالعه ادامه این بخش لطفا مقاله را دانلود بفرمایید.

عوامل تسهیل کننده فرایند نوآوری

با اینکه نتیجه نوآوری وتغییر موفقیت‌آمیز، تکامل است اما علی رغم اهمیت آن در فرایند رشد وتوسعه تمدن بشری ،تغییر در فعالیتهای انسانی به سادگی صورت نمی‌گیرد.از آنجایی که شناسایی عوامل تسهیل کننده تحولات سازمانی و همچنین موانع و عوامل مقاومت کننده در برابر آن ، می تواند در هدایت و مدیریت صحیح و اصولی فرایند نوآوریها و تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد،در این بخش به عوامل تسهیل و تقویت کننده نوآوریها و تغییرات سازمانی، از دیدگاههای صاحبنظران مختلف پرداخته می شود. مقاله مدیریت و رهبری تحول



اشتراک گذاری

دیدگاه شما

اولین دیدگاه را شما ارسال نمایید.